Un guide pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail
DILA — Licence Ouverte / Etalab 2.0. Publication d'origine, 18 mars 2026.
L'essentiel
- Il s’inscrit dans la continuité de la loi pour choisir librement son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018.
- Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un second référent qui réalisera des actions de sensibilisation, formera les employés sur cette thématique et mettra en œuvre la procédure interne de signalement.
Phrases relevées telles quelles dans le texte officiel reproduit ci-dessous (DILA, Licence Ouverte / Etalab 2.0).
Texte officiel intégral
Ci-dessous, le corps complet de la publication de DILA, reproduit sans modification. La Licence Ouverte / Etalab 2.0 en autorise expressément la reproduction, à la seule condition d'en mentionner la paternité.
Le ministère du Travail et des Solidarités a mis en ligne un guide pratique et juridique pour mieux lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Il s’inscrit dans la continuité de la loi pour choisir librement son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018.
Le guide « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » permet aux employeurs et aux salariés de mieux comprendre leurs droits et leurs responsabilités. Les sanctions encourues par les auteurs de harcèlement ou d’agissements sexistes dans le cadre de leur travail sont également précisées. Il indique les éléments juridiques qui régissent le harcèlement et les agissements sexistes au travail. Des informations sont également apportées sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salariés victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel.
L’employeur a une obligation de prévention sous peine de voir sa responsabilité engagée devant un juge. Il doit donc :
- informer ses salariés, candidats et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel ;
- mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives à cette thématique ;
- mettre en place une procédure interne de signalement de faits du harcèlement sexuel ;
- désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Si l’employeur n’agit pas en cas de harcèlement sexuel, le salarié dispose de 5 ans pour saisir le Conseil des prud’hommes.
En ce qui concerne le référent élu, il doit faire partie du personnel et être aussi désigné par les CSE de l’entreprise.
Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un second référent qui réalisera des actions de sensibilisation, formera les employés sur cette thématique et mettra en œuvre la procédure interne de signalement.
Ce guide précise aussi les procédures de signalement à suivre en tant que victime et témoins.
De plus, les inspecteurs du travail et les professionnels de la médecine du travail doivent être formés sur ces questions.
Les annexes du guide contiennent des exemples de courriers rédigés pour signaler un cas de harcèlement à son employeur.
Fin du texte officiel repris
Source :DILA, publié le — Licence Ouverte / Etalab 2.0.
Consulter la publication d'originehttps://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A18845
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