Apprentissage, aides à l'embauche et salaire de l'apprenti

Qui peut signer un contrat d'apprentissage ?

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail. Il alterne des périodes en entreprise et des périodes en centre de formation d'apprentis. L'apprenti a le statut de salarié et bénéficie des mêmes droits que ses collègues, y compris des dispositions de la convention collective et de l'électorat aux instances représentatives du personnel.

L'âge minimal est de 16 ans. Deux dérogations existent : un jeune d'au moins 15 ans ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire, et un jeune atteignant 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l'année civile, à condition d'avoir terminé la troisième et d'être inscrit sous statut scolaire dans un lycée professionnel ou un CFA.

L'âge maximal est de 29 ans révolus. Il monte à 35 ans révolus dans trois situations : nouveau contrat visant un diplôme supérieur à celui déjà obtenu, contrat précédent rompu pour des raisons indépendantes de la volonté de l'apprenti, ou rompu pour inaptitude physique et temporaire. Il ne doit pas s'écouler plus d'un an entre les deux contrats.

Aucune limite d'âge ne s'applique à un travailleur reconnu handicapé, à un sportif de haut niveau, à une personne préparant la création ou la reprise d'une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme, ni à un apprenti ayant échoué à son examen et signant un nouveau contrat chez un autre employeur.

La conclusion et le dépôt du contrat

Le contrat est écrit et conclu au moyen du formulaire cerfa n° 10103. Il mentionne notamment l'effectif de l'entreprise, le diplôme préparé, le salaire dû pour chaque année, l'identité du maître d'apprentissage et l'attestation de l'employeur sur ses compétences professionnelles.

L'employeur transmet le contrat à son opérateur de compétences dans les 5 jours ouvrables suivant le début du contrat, accompagné de la convention de formation. L'opérateur dispose de 20 jours pour statuer sur la prise en charge financière. Son silence vaut refus. Un contrat non conforme sur l'âge, la rémunération, les compétences du maître d'apprentissage ou la certification Qualiopi de l'organisme de formation est écarté.

La durée du contrat va de six mois à trois ans, portée à quatre ans pour un travailleur handicapé ou un sportif de haut niveau. Un contrat à durée indéterminée est possible : il débute alors par une période d'apprentissage. La formation en CFA doit représenter au moins 25 % de la durée totale du contrat, et l'apprenti doit entrer en formation dans les trois mois suivant le début du contrat.

Combien l'apprenti est-il payé en 2026 ?

La rémunération minimale est un pourcentage du Smic, variable selon l'âge et l'année d'exécution du contrat. Les montants ci-dessous reposent sur le Smic mensuel brut de 1 867,02 € fixé par l'arrêté du 22 mai 2026, en vigueur depuis le 1er juin 2026 pour 35 heures hebdomadaires.

À partir de 21 ans, la référence est le montant le plus élevé entre le pourcentage du Smic et le même pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé. À partir de 26 ans, l'apprenti perçoit le Smic ou le salaire minimum conventionnel s'il est supérieur. Un apprenti de moins de 16 ans est payé au barème des 16 à 17 ans.

Le changement de tranche d'âge produit effet le premier jour du mois suivant l'anniversaire. Un apprenti de première année qui a 21 ans en mars passe de 43 % à 53 % du Smic le 1er avril.

Une majoration de 15 points s'applique lorsque trois conditions sont réunies : le contrat dure un an au plus, il prépare un diplôme de même niveau que celui déjà obtenu, et la qualification visée est en rapport direct avec la précédente. Un apprenti payé 51 % du Smic à la fin de son contrat précédent passe ainsi à 66 %. Cette majoration ne joue pas sur le minimum conventionnel.

Une licence professionnelle préparée en un an est rémunérée comme une deuxième année de contrat. Quand le cycle est raccourci, l'apprenti perçoit la rémunération qu'il aurait touchée sans réduction. Quand il est allongé, la prolongation est payée au taux de la dernière année du contrat.

Ce qui s'ajoute et ce qui se retient

Les retenues pour avantages en nature, nourriture ou logement, sont plafonnées à 75 % du salaire. L'apprenti a droit à la prise en charge de ses frais de transport domicile-travail, aux cinq semaines de congés payés légaux et à un congé supplémentaire rémunéré de cinq jours ouvrables dans le mois précédant ses épreuves d'examen.

L'apprenti âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peut demander jusqu'à 30 jours ouvrables de congés supplémentaires sans solde par an. Le temps passé en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire.

Quelles cotisations pèsent sur le salaire de l'apprenti ?

Le régime a été resserré en 2025 et la date de début du contrat commande le traitement applicable. Pour les contrats démarrés depuis le 1er mars 2025, le salaire est exonéré de cotisations salariales dans la limite de 50 % du Smic, soit 933,51 €. La fraction supérieure est soumise à cotisations.

Le même seuil de 50 % du Smic vaut pour la CSG et la CRDS, qui sont dues sur la part excédentaire. Pour les contrats démarrés au plus tard le 28 février 2025, l'exonération de cotisations salariales portait sur 79 % du Smic, soit 1 475 €, et la CSG comme la CRDS n'étaient pas dues.

Sur le plan fiscal, la règle n'a pas bougé : le salaire de l'apprenti est exonéré d'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Quelles aides l'employeur perçoit-il en 2026 ?

Le régime a changé deux fois depuis le début de l'année. Le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026, publié au Journal officiel du 7 mars, a créé une aide exceptionnelle qui s'ajoute à l'aide unique. Elle vise les contrats conclus à partir du 8 mars 2026 et débutant avant le 1er janvier 2027.

L'aide unique ne dépend d'aucune date de conclusion. L'aide exceptionnelle, elle, est temporaire. Dans les deux cas, elle n'est versée que pour la première année du contrat, dans la limite de 12 mois, et son montant est proratisé en fonction de la durée réelle de l'apprentissage. Un employeur ne peut pas la percevoir deux fois pour le même apprenti et la même certification.

Les entreprises de 250 salariés et plus supportent une condition supplémentaire. Elles doivent atteindre au 31 décembre 2027 soit 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans leur effectif annuel, soit 3 % d'alternants assortis d'une progression de 10 % par rapport au 31 décembre 2026. L'Agence de services et de paiement leur adresse ensuite une attestation sur l'honneur et contrôle les déclarations via la déclaration sociale nominative.

Aucune demande n'est à formuler, rappelle la fiche employeur consacrée aux aides. L'employeur déclare l'embauche dans la déclaration sociale nominative et transmet le contrat à son opérateur de compétences dans les six mois suivant sa conclusion. Le versement est automatique et mensuel, avant le paiement du salaire.

La séquence intermédiaire mérite d'être signalée. Entre le 1er janvier et le 7 mars 2026, seule l'aide unique subsistait : 5 000 € au maximum, réservés aux entreprises de moins de 250 salariés et aux diplômes de niveau 4 au plus, avec 6 000 € pour un apprenti en situation de handicap. Les contrats signés dans cette fenêtre restent soumis à ce régime.

Que doit payer l'entreprise pour la formation ?

La formation est financée par l'opérateur de compétences, mais plus intégralement. Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2025 préparant un diplôme ou un titre de niveau 6 ou 7, c'est-à-dire bac+3 et au-delà, l'entreprise verse une participation forfaitaire de 750 € par contrat, quelle que soit sa durée.

Le centre de formation d'apprentis recouvre cette somme et adresse sa facture à l'issue des 45 premiers jours de formation pratique. Une entreprise qui accueille un apprenti dont le contrat initial a été rompu ne verse qu'une participation réduite de 200 €.

Une règle de protection encadre l'ensemble : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti ni à son représentant légal, que ce soit lors de la conclusion, du dépôt ou de la rupture du contrat.

Quelles sont les obligations du maître d'apprentissage ?

Le maître d'apprentissage est directement responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de tuteur. Il l'accompagne en liaison avec le CFA, veille à l'acquisition des compétences requises pour le diplôme et s'assure que les contenus de formation n'ont pas évolué. L'employeur doit lui permettre de suivre des formations adaptées à cette mission.

Il doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur, offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles. L'employeur lui-même, ou son conjoint collaborateur, peut occuper cette fonction.

Le nombre d'apprentis est plafonné. Une entreprise ou un établissement peut accueillir au maximum deux apprentis et un redoublant par maître d'apprentissage. La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut accorder des dérogations. Lorsque plusieurs salariés exercent cette fonction, un maître d'apprentissage référent est désigné au sein de l'équipe tutorale pour assurer la coordination avec le CFA.

Comment rompre un contrat d'apprentissage ?

Le point de bascule est fixé à 45 jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non. Avant ce seuil, l'employeur comme l'apprenti peuvent rompre le contrat par écrit, sans motif ni procédure particulière. Ce compteur ne prend en compte que le temps passé en entreprise, pas les périodes en CFA.

Trois autres voies existent après les 45 jours. L'accord commun, formalisé par écrit. La rupture par l'apprenti qui obtient son diplôme avant le terme prévu, à condition d'informer l'employeur par écrit un mois à l'avance, sans que la rupture puisse intervenir avant le lendemain de la publication des résultats. Enfin la rupture par l'employeur.

L'employeur ne dispose que de motifs limités : faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive de l'apprenti du CFA. Il doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Le décès de l'employeur maître d'apprentissage dans une entreprise unipersonnelle ouvre la même voie.

En cas de liquidation judiciaire sans poursuite d'activité, le liquidateur peut rompre le contrat. L'apprenti a alors droit à une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme prévu.

La suspension pour risque grave

Un contrat peut être suspendu en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti : violences, insultes, humiliations, harcèlement moral ou sexuel, installations non conformes. L'inspecteur du travail enquête et peut proposer la suspension au directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités.

Pendant la suspension, la rémunération est maintenue par l'employeur et l'apprenti poursuit sa formation générale en CFA. Le directeur départemental doit statuer dans les 15 jours suivant le constat de l'inspecteur. S'il refuse le retour de l'apprenti dans l'entreprise, le contrat est rompu automatiquement.

À l'échéance normale, trois issues sont possibles. Le contrat s'arrête et l'employeur remet le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail et le solde de tout compte. L'apprenti est embauché, et aucune période d'essai ne peut lui être imposée sauf clause conventionnelle contraire, la durée de l'apprentissage comptant pour la rémunération et l'ancienneté. Ou le contrat est prolongé d'un an au maximum après un échec à l'examen, au taux de la dernière année.