Rupture conventionnelle : procédure, indemnité et chômage

À qui s'applique la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle met fin à un contrat à durée indéterminée par accord des deux parties. Elle figure aux articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail, introduits par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent l'imposer. Un refus n'a pas à être motivé et ne constitue pas une faute.

Le dispositif ne vise que le CDI. Un contrat à durée déterminée obéit à ses propres règles de rupture anticipée. La période d'essai est également exclue : elle se rompt selon le régime qui lui est propre, sans entretien ni homologation.

L'article L1237-16 écarte deux situations collectives. Les ruptures qui résultent d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et celles prévues par un plan de sauvegarde de l'emploi ne relèvent pas de cette procédure. Une entreprise ne peut donc pas empiler des ruptures conventionnelles individuelles pour se soustraire aux obligations d'un plan social.

Le dispositif occupe une place intermédiaire entre la démission et le licenciement. Il n'exige aucun motif, contrairement au licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Il ouvre l'assurance chômage, contrairement à la démission dans le cas général. C'est cette combinaison qui explique son succès auprès des salariés comme des employeurs.

Le cas des salariés protégés

Pour un délégué syndical, un membre élu du comité social et économique ou tout autre salarié titulaire d'un mandat, la convention n'est pas homologuée. Elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, prévue à l'article L1237-15. La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

Quelles étapes et quels délais faut-il respecter ?

La demande initiale ne suit aucun formalisme. Elle peut venir du salarié comme de l'employeur, à l'oral ou par écrit. Aucune des deux parties n'est tenue de répondre.

Au moins un entretien est obligatoire, selon l'article L1237-12. Le salarié peut s'y faire assister par un salarié de l'entreprise. Lorsque l'entreprise ne compte aucune institution représentative du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est, et chacun doit prévenir l'autre au préalable.

Aucun délai minimal n'est imposé entre l'entretien et la signature. La convention doit mentionner le montant de l'indemnité spécifique, la date de fin du délai de rétractation et la date de rupture du contrat, qui ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation.

Chaque partie dispose ensuite de 15 jours calendaires pour se rétracter, à compter du lendemain de la signature. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La rétractation n'a pas à être motivée.

La demande d'homologation ne peut pas être déposée avant l'expiration de ce délai. La Cour de cassation l'a jugé le 14 janvier 2016 : « une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours » (pourvoi n° 14-26.220).

Depuis le 1er avril 2022, la demande passe par le téléservice TéléRC. Le formulaire papier cerfa n° 14598 ne subsiste que pour les situations où le téléservice ne peut pas être utilisé. Le dossier est instruit par la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités.

L'administration dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception. L'article L1237-14 précise qu'à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

Entre la signature et la sortie effective, il s'écoule donc au minimum 15 jours calendaires, puis 15 jours ouvrables d'instruction, puis un jour. Les parties peuvent fixer une date de rupture plus lointaine, par exemple pour laisser au salarié le temps d'achever un projet.

Comment se calcule l'indemnité minimale ?

L'article L1237-13 fixe un plancher : l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Lorsque la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est ce montant conventionnel qui devient le minimum.

Une différence importante avec le licenciement : la condition d'ancienneté de huit mois ne s'applique pas. Un salarié qui compte quatre mois d'ancienneté a droit à une indemnité, calculée au prorata, selon la fiche service-public.gouv.fr consacrée au calcul.

La formule figure à l'article R1234-2 du code du travail. L'indemnité est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année à partir de la onzième. Les années incomplètes comptent au prorata du nombre de mois.

Le salaire de référence est, selon l'article R1234-4, le plus favorable de deux calculs : la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture, ou la moyenne des trois derniers mois. Dans ce second cas, les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant la période sont retenues au prorata.

Le passage d'un temps complet à un temps partiel complique le calcul. L'article L3123-5 impose alors de calculer l'indemnité proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités. Le même article précise que l'ancienneté d'un salarié à temps partiel s'apprécie comme s'il avait été occupé à temps complet.

Trois exemples chiffrés

• Six ans d'ancienneté, salaire de référence de 2 200 € : 6 × (2 200 / 4) = 3 300 €.
• Douze ans et six mois, salaire de référence de 2 500 € : (10 × 625 €) + (2,5 × 833,33 €) = 8 333,33 €.
• Vingt ans, salaire de référence de 3 000 € : (10 × 750 €) + (10 × 1 000 €) = 17 500 €.

Rien n'interdit de négocier davantage. La part versée au-delà du plancher légal est appelée indemnité supralégale. Elle change le traitement social et fiscal de la somme et retarde l'indemnisation par l'assurance chômage, deux effets détaillés plus bas.

Quels prélèvements pèsent sur l'indemnité en 2026 ?

Les seuils d'exonération sont exprimés en multiples du plafond annuel de la sécurité sociale. L'arrêté du 22 décembre 2025 a fixé ce plafond à 48 060 € pour 2026, contre 47 100 € en 2025, soit un plafond mensuel de 4 005 €. Tous les montants ci-dessous en découlent.

La contribution patronale a changé deux fois en moins de trois ans. Jusqu'au 31 août 2023, la part exonérée supportait un forfait social de 20 %. La loi de financement rectificative du 14 avril 2023 l'a remplacé par une contribution unique de 30 %, également applicable aux indemnités de mise à la retraite, qui subissaient auparavant un prélèvement de 50 %.

L'article 15 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a porté ce taux à 40 %. La version en vigueur de l'article L137-12 du code de la sécurité sociale date du 31 décembre 2025. La contribution est due par l'employeur et affectée à la Caisse nationale d'assurance vieillesse.

Un cas particulier mérite attention. Lorsque le salarié est en droit de liquider une pension de retraite, l'indemnité est imposable dès le premier euro, sans aucune exonération. La négociation d'une rupture conventionnelle en fin de carrière doit intégrer ce point.

Que se passe-t-il si l'homologation est refusée ?

L'administration vérifie le respect des conditions légales et la liberté du consentement. Un refus est motivé et notifié aux deux parties. Les causes les plus courantes tiennent au non-respect du délai de rétractation, à une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, à l'absence de la mention des dates obligatoires ou au dépôt d'un dossier incomplet.

Un refus ne ferme pas la porte. Les parties peuvent corriger la convention, signer un nouvel exemplaire, purger un nouveau délai de rétractation de 15 jours et déposer une nouvelle demande. Le contrat de travail se poursuit dans l'intervalle, aux conditions antérieures.

Si l'une des parties conteste le refus, elle saisit le conseil de prud'hommes. L'article L1237-14 est explicite : « tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours ». Le tribunal administratif n'est donc pas compétent.

Le juge judiciaire ne peut pas non plus se substituer à l'administration. La Cour de cassation a jugé le 14 janvier 2016 qu'« il n'entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l'autorité administrative, l'homologation d'une convention de rupture ».

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui. Une rupture conventionnelle homologuée est traitée comme une perte involontaire d'emploi, contrairement à la démission. Le salarié peut prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi s'il remplit les conditions générales.

Il faut justifier de six mois de travail, soit 130 jours travaillés ou 910 heures, au cours des 24 derniers mois. La période de référence est portée à 36 mois à partir de 55 ans. L'inscription à France Travail doit intervenir dans les douze mois qui suivent la fin du contrat, selon la fiche officielle sur l'ARE.

L'effet retard de l'indemnité négociée

Le versement ne démarre pas le lendemain de la rupture. Trois délais se cumulent : un différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés, un différé spécifique assis sur la part supralégale de l'indemnité, puis un délai d'attente de sept jours.

Le différé spécifique s'obtient en divisant le montant supralégal par 109,6. Une indemnité négociée 10 000 € au-dessus du plancher légal produit ainsi 10 000 / 109,6 = 91,2 jours de différé. Le plafond est de 150 jours calendaires, ramené à 75 jours après un licenciement économique. Une indemnité généreuse peut donc décaler l'indemnisation de cinq mois.

Pour quels motifs une rupture conventionnelle est-elle annulée ?

Le contentieux porte presque toujours sur le consentement. L'administration comme le juge vérifient que l'accord a été donné librement. Des pressions, un contexte de harcèlement moral ou une menace de licenciement pour faute peuvent faire tomber la convention.

Les vices de procédure forment le second bloc : demande d'homologation déposée trop tôt, absence de tout entretien, montant d'indemnité inférieur au minimum. Lorsque la convention est annulée, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.

Le délai pour agir est court. L'article L1237-14 impose de saisir le conseil de prud'hommes avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation, sous peine d'irrecevabilité. L'article L1471-1 retient la même durée pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail, mais le point de départ diffère : la notification de la rupture d'un côté, la date d'homologation de l'autre.

Ce délai de douze mois ne couvre pas tout. Le même article L1471-1 écarte les actions fondées sur une discrimination, un harcèlement moral ou un harcèlement sexuel, ainsi que les réclamations de salaire. Un salarié qui découvre après coup des heures supplémentaires impayées conserve donc une voie d'action, indépendamment de la validité de la rupture.