Congés payés : acquisition, décompte, maladie et indemnité

Combien de jours de congés un salarié acquiert-il ?

L'article L3141-3 du code du travail donne droit à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de trente jours ouvrables par période de référence. Cela représente cinq semaines. La règle vaut pour tous les contrats, à durée indéterminée comme à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Le temps partiel ne réduit pas le nombre de jours acquis. Un salarié à mi-temps acquiert les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois qu'un salarié à temps plein. C'est l'indemnité versée qui reflète la durée du travail, pas le compteur de jours.

La période de référence court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf accord d'entreprise ou de branche fixant une autre date, souvent l'année civile. Les secteurs relevant d'une caisse de congés payés, bâtiment et travaux publics ou spectacle, appliquent une période allant du 1er avril au 31 mars, précise la fiche officielle d'economie.gouv.fr.

Dans le bâtiment, les travaux publics et le spectacle, le versement ne passe pas par l'employeur. Ces secteurs relèvent d'une caisse de congés payés, à laquelle les entreprises cotisent et qui indemnise directement les salariés. Le mécanisme répond à la forte mobilité entre employeurs qui caractérise ces activités : un salarié qui change de chantier en cours d'année conserve un compteur unique.

Aucune ancienneté n'est exigée. Un salarié peut prendre ses congés dès son embauche, dans la limite de ce qu'il a acquis et selon les règles de prise applicables dans l'entreprise. Cette possibilité vaut depuis la loi du 8 août 2016 ; auparavant, une période de référence complète était nécessaire.

Lorsque le nombre de jours acquis n'est pas entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Cinq mois de travail effectif donnent 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables, selon la fiche service-public consacrée aux congés payés.

Ce qui compte comme du travail effectif

L'article L3141-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 décembre 2025, assimile huit catégories de périodes à du travail effectif. On y trouve les congés payés eux-mêmes, les congés de maternité, de paternité et d'adoption, les contreparties obligatoires en repos, les jours de repos issus d'un accord d'aménagement du temps de travail, les périodes de service national et l'exercice d'un mandat électif local.

Deux points ont changé récemment. Le 5° vise désormais les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limite de durée : la restriction à une année ininterrompue qui figurait auparavant dans le texte a disparu. Le 7°, ajouté en 2024, vise les arrêts pour accident ou maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Comment les jours de congés sont-ils décomptés ?

Le décompte légal se fait en jours ouvrables. Sont ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire, le dimanche dans le cas général, et des jours fériés non travaillés dans l'entreprise. Le samedi est donc un jour ouvrable, même dans une entreprise fermée le samedi.

L'employeur peut aussi décompter en jours ouvrés, c'est-à-dire les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, cinq par semaine dans le cas général. Ce mode de calcul est licite à une condition : il doit garantir au salarié des droits au moins équivalents à ceux du décompte légal.

Le premier jour décompté est le premier jour ouvrable pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Le décompte se poursuit ensuite sur tous les jours ouvrables suivants, jusqu'à la veille de la reprise. Un salarié qui part le vendredi soir et reprend le lundi en huit consomme six jours ouvrables, samedi compris, alors qu'il n'a été absent que cinq jours de travail.

Un jour férié chômé situé dans la période de congé n'est pas décompté, puisqu'il n'est pas un jour ouvrable. Une semaine de congé qui englobe un jour férié tombant un mardi ne consomme donc que cinq jours ouvrables au lieu de six.

L'équivalence entre les deux modes de décompte n'est pas acquise une fois pour toutes. Elle se vérifie à chaque départ, congé par congé. Un décompte en jours ouvrés qui aboutirait, sur une configuration particulière, à consommer plus de droits que le décompte légal serait écarté au profit de ce dernier. C'est la raison pour laquelle beaucoup d'entreprises conservent le décompte en jours ouvrables sur le bulletin de paie, quitte à afficher le solde en jours ouvrés dans leur outil de gestion.

Un arrêt maladie fait-il perdre des congés payés ?

Plus depuis avril 2024. Le droit français ignorait auparavant l'acquisition de congés pendant un arrêt pour maladie ordinaire, en contradiction avec le droit de l'Union européenne. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a corrigé ce point en créant l'article L3141-5-1.

Le régime n'est pas identique à celui d'une période travaillée. Pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois, et non deux jours et demi, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, selon l'article L3141-5-1. Un salarié absent toute l'année pour maladie ordinaire acquiert donc quatre semaines, pas cinq.

Le plafond de 24 jours est un plafond global. Il tient compte des jours déjà acquis au titre du travail effectif sur la même période de référence. Un salarié qui a travaillé neuf mois puis a été arrêté trois mois n'ajoute pas mécaniquement six jours à ses 22,5 jours : le total ne peut pas être artificiellement gonflé par la voie de l'arrêt maladie au-delà de ce que prévoit le texte.

L'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle obéit à une règle plus favorable. Il relève du 5° de l'article L3141-5 et ouvre les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois qu'une période travaillée, désormais sans limitation de durée.

Le report de quinze mois

Un salarié empêché de prendre ses congés pour cause de maladie ou d'accident dispose d'une période de report de quinze mois pour les utiliser, en vertu de l'article L3141-19-1 du code du travail. Passé ce délai, les jours sont perdus.

Le point de départ de ces quinze mois n'est pas la reprise du travail, mais l'information délivrée par l'employeur. L'article L3141-19-3 lui impose, dans le mois suivant la reprise, de communiquer au salarié le nombre de jours dont il dispose et la date limite pour les prendre. Cette information doit passer par un support conférant date certaine : bulletin de paie, lettre recommandée ou tout autre moyen probant.

L'employeur qui néglige cette information ne déclenche pas le compteur. Les jours restent alors acquis au salarié, sans que le délai de quinze mois ait commencé à courir. La charge de la preuve pèse sur l'entreprise.

L'employeur peut-il imposer les dates de congés ?

Oui, dans un cadre précis. La période de prise des congés est fixée par accord d'entreprise ou de branche. À défaut d'accord, elle est arrêtée par l'employeur après avis du comité social et économique. L'article L3141-13 impose qu'elle comprenne dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les salariés doivent être informés de cette période au moins deux mois avant son ouverture. L'ordre des départs, lui, est fixé par l'employeur à défaut d'accord, après avis du comité social et économique.

L'article L3141-16 impose trois critères pour arbitrer entre les demandes : la situation de famille du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint et la présence d'enfants ou d'un adulte handicapé ou âgé à charge ; l'ancienneté dans l'entreprise ; et l'activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs.

Une fois les dates arrêtées, elles se stabilisent. Le même article interdit à l'employeur de modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles. La jurisprudence entend cette notion de façon restrictive : un simple surcroît d'activité n'y suffit pas.

L'employeur peut également imposer les congés en fermant temporairement l'établissement. C'est le mécanisme classique des fermetures estivales ou de fin d'année. Si la fermeture excède les droits acquis d'un salarié, celui-ci se trouve en congé sans solde pour les jours excédentaires, sauf dispositif conventionnel prévoyant une compensation.

Fractionnement et jours supplémentaires

Le congé principal ne peut pas dépasser vingt-quatre jours ouvrables pris en une seule fois. La cinquième semaine se prend donc séparément. À l'inverse, un congé d'une durée inférieure ou égale à douze jours ouvrables doit être continu.

Au-delà de douze jours, le congé principal peut être fractionné avec l'accord du salarié, à condition qu'une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre. C'est cette fraction que la loi protège.

Le fractionnement ouvre des jours supplémentaires, prévus par l'article L3141-23. Un accord collectif peut en disposer autrement, ce que font de nombreuses conventions.

Combien est payé un jour de congé ?

L'article L3141-24 du code du travail fixe une règle et un plancher. La règle : l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Le plancher : cette indemnité ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'employeur doit donc effectuer les deux calculs et retenir le plus favorable. Le maintien de salaire l'emporte quand la rémunération a augmenté en cours d'année. La règle du dixième l'emporte quand la période de référence comporte des primes, des heures supplémentaires ou des majorations qui ne se retrouvent pas dans le salaire de base.

Le cas des salariés à temps partiel et des rémunérations variables

Un salarié à temps partiel acquiert 30 jours ouvrables comme un salarié à temps plein, mais son indemnité suit sa rémunération. La règle du dixième s'applique à son brut réel, et le maintien de salaire est calculé sur son horaire contractuel. Un passage de temps plein à temps partiel en cours d'année produit donc une indemnité intermédiaire, reflet des deux périodes.

Les rémunérations variables rendent la comparaison des deux méthodes indispensable. Un commercial dont la part variable a été forte pendant la période de référence a intérêt à la règle du dixième. Un salarié qui vient d'obtenir une augmentation significative a intérêt au maintien de salaire. L'employeur ne choisit pas : il applique le résultat le plus élevé des deux calculs.

La rémunération de référence n'intègre pas tout. Sont exclues les sommes qui ne rémunèrent pas le travail, comme les remboursements de frais professionnels, la participation ou l'intéressement. En revanche, l'indemnité de congés payés de la période précédente entre bien dans l'assiette, ce qui produit un effet cumulatif d'une année sur l'autre.

Les périodes d'arrêt pour maladie non professionnelle sont prises en compte dans l'assiette du dixième, mais dans la limite de 80 % de la rémunération qui aurait été versée. C'est le contrepoids de l'acquisition de deux jours par mois créée en 2024 : le salarié acquiert des jours, mais leur valorisation est minorée.

Que deviennent les congés non pris à la fin du contrat ?

Ils sont payés. L'article L3141-28 prévoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris à la date de la rupture. Le texte précise que l'indemnité est due que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Aucun motif de rupture n'y fait obstacle, pas même la faute lourde. Le calcul reprend les règles de l'article L3141-24 : le dixième de la rémunération brute, avec le plancher du maintien de salaire. En cas de décès du salarié avant la prise de ses congés, l'indemnité revient aux ayants droit habilités à percevoir les arriérés de salaire.

Un point pratique est souvent négligé : l'indemnité compensatrice de congés payés génère un différé d'indemnisation à France Travail. Le versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi est décalé du nombre de jours de congés indemnisés, avant même le délai d'attente et le différé lié à une éventuelle indemnité supralégale.

En dehors d'une rupture, les congés non pris à la fin de la période de prise sont en principe perdus. Trois exceptions tempèrent cette règle : un accord collectif organisant le report, un compte épargne-temps alimenté par la cinquième semaine, et l'empêchement pour maladie qui ouvre la période de report de quinze mois.

Le salarié n'est pas seul responsable de la perte de ses jours. Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité effective d'exercer son droit à congé, et de le prouver. Un salarié à qui l'entreprise n'a jamais permis de poser ses jours peut en réclamer le paiement.